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出社指示命令は差別的もしくは不平等さを助長してしまうのか？
いかなる事柄においても、「義務化」について議論する際には、個人の意見がないがしろにされてしまいがちなため、慎重に行う必要があります。出社指示に向けて取り組む中で、私たちは企業にガードレールの設定、基本理念、明確なビジネス景気予想を提唱するよう伝えています。きちんと配慮が行き届き、協調性のあるオフィス環境を作ることには大きな意義があります。企業は必ず新しい作業行程を導入したり、社員に業務を委任するなど、決断を下すに至った理由を掘り下げる必要があります。これらの決断を社員と慎重にコミュニケーションを図っていくことが同様に重要となっていきます。
その行程を義務化する必要性や望んでいる結果に沿っているのか見直してみましょう。効果的なコミュニケーションを図れるよう十分に時間を取り、例えば生産性が低下している原因を調べたり、社員が互いに協力するよう促し、なるべく想定外な状況を減らしていきましょう。また、いかなる「義務化」においても、個人の状況を視野に入れるべきです。そうすることで、個々のチームやマネージャーと公平に課題を解決していくことができます。企業は、現代の働き方は、これまでのいわゆる「誰にでも当てはまるアプローチ」は通用せず、根本的に変化を遂げていることを認識する必要があります。
2024年にオフィス回帰によって、雇用者が達成したいこととは何か？
雇用者は、オフィス出勤をする一番の利点は、知識を共有することであり、社員の互いの協力を促すにはなおさらです。知識の伝達は自然に起こるもので、いわば「浸透」していくものです。それは、オフィシャルなミーティングの前の、他の社員とのちょっとした会話から情報を吸収していくからです。
また、オフィスに社員全員を集めることで、チームの効率性が高まるという考え方も広く信じられています。これは、雇用者が時間を重視しており、リモートワークだと納期スケジュールが不確かに見えてしまうからでしょう。社員全員が出社することで、企業はより効果的にスケジュールについてコミュニケーションを図れ、皆が協力し合って働き、逐一進捗状況を把握することができると考えています。
週4日もしくは5日オフィス出勤のトレンドは定着していくのか？
オフィス出勤のスタイルがどんどんと進化していく中、統一された考え方というものはなく、非常に細分化されています。様々な企業の視点から本議題について調べるにあたり、現在の状況が2024年に渡り維持されることが予想されています。例えば、メディア企業は100％リモートワークを採用するなか、金融サービス業は週4‐5日オフィス出勤を強制するなど、ほとんどの人がその中間、いわゆるハイブリッドワークスタイルの状態を取っており、グラフで言うS字曲線状態になっています。これまでの常識であった週5日オフィス出勤ですが、大抵の人がすでにこの概念を否定しています。
しかし、TDC Globalクライアントによっては、リモートワークによって社員のエンゲージメントが上がったことを報告しており、ハイブリッドもしくはリモートワークスタイルでも、メリットがあることを証明しました。組織それぞれがユニークであることを忘れず、文化や業界、地理的な要素にも影響されることを認識することが重要です。
オフィス回帰を指示するためのアドバイス
- 雇用者が社員に対して条件を定めるのは妥当ですが、公平なアプローチを取ることが重要になります。全員が同じルールに従わなければいけないという意味ではなく、個人のニーズを公平に扱うべきであるということを示しています。
- 社員にオフィス出勤の重要性や理由について明確に伝えましょう。オープンに話をすることで、企業側も望ましくない妥協案で手を打つことを防げます。マネジメントチームは全員の承認を得たり、オフィス出勤に対する社員の気持ちを汲み取り、両者ともに満足がいくようバランスの取れた解決策を導き出すことが大事です。
- 判断を下す際には、アクセスのしやすさや個人の意見を考慮に入れましょう。提案したプランに対して、社員からのフィードバックを辛抱強く待ちましょう。なぜ特定のワークスタイルがその社員に適していないのか耳を傾けてください。ポジションの小さいグループとの関係づくりを大事にして、彼らの意見を理解するよう努めましょう。オフィス出勤を指示する場合、すでにポジションの小さいグループ、例えば障害を持つ方、ジェンダーダイバーシティ、文化的多様性を除外しないようにしましょう。
執筆者：TDC Global 創設者兼マネージングディレクター サラ・リュー
