優秀な女性人材を維持し、昇進させるための最も強力な方法の一つは、”スポンサーシップ”の文化を作ることです。
スポンサーシップとは、スポンシー（支援される人）のキャリア構築を支援するために、スポンサーはスポンシー自身と周囲に直接的に働きかけます。昇進を支援するために、スポンサーは社内の実力者にスポンシーを紹介する、成果につながりやすい仕事に与える、組織内外の批判から守るなど、スポンシーの能力や実績を証言・保証して、周囲を説得することが求められます。そのため、スポンサーは組織において影響力のある役職者が務める必要があります。
スポンサーシップのメリットは、リーダー層への露出や役職者との人的ネットワーク構築という、より影響力の高いキャリア形成を支援できることです
スポンサーシップは、社内人材を活用し若年者の成長を促進するメンター制度から、さらに踏み込んだキャリア形成の支援方法と言えます。メンター制度では、メンター（支援する人）はキャリア形成に関するコーチやアドバイス提供の役割のみを担い、課題解決はあくまでのアドバイスをうけたメンティ（支援される人）が行います。
さて、ここではジェンダーバランスのとれたリーダーシップチームを作るために、女性を効果的かつ積極的にスポンサーする3つの方法をご紹介します。
1- リーダーシップチームにとってのスポンサーシップとは何かを定義する
スポンサーシップとは、役職者が自分のパワーを利用して、目に見える仕事への道をスポンシーに開くことです。スポンサーシップは、役職やタイトルを持つ人によって推進されます。そのため、その方が完全に賛同し、優れたスポンサーシップとは何かを理解することが極めて重要です。スポンサーは、自分の役職やパワーをいい形で利用して、支援している女性を擁護するだけでなく、より多様な人材の雇用、保持、昇進を促進します。
2- 正式なスポンサーシップ・プログラムや構造を作る
正式なスポンサーシップ・プログラムを組織内で設けることで、組織全体にスポンサーシップという行動を定着させ、実践することができます。スポンサーが女性やマイノリティをスポンサリングする習慣を身につけることができ、スポンシーが適切なスポンサーとつながることができる。このプログラムは、社内の人事部やダイバーシティ＆インクルージョンチームで実施することもできますが、定着させるためには、シニア・リーダーの賛同と可視性が重要です。
3- スポンサーシップ活動の追跡と測定
プログラムの前後で、各レベルのリーダーシップにおける女性やマイノリティの割合が増加したかどうかを測定することが重要です。スポンサーとスポンシーの両方のプログラム参加者に、プログラムの効果、自分の役割に対する全体的な満足度、会社で今後も働き続けたいかという願望についてアンケートを取ることをお勧めします。
