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同じ職場環境にて、5つの異なる世代の従業員が共に仕事をするのは史上初でしょう。この世代のるつぼによって、新たな挑戦と機会が台頭するようになりました。ベビーブーマー世代からZ世代に渡り、それぞれの世代が各々の価値や視点を持ち、ワークスタイルを実践し、幅広い組織文化を育成してきましたが、慎重にこれらを行わないと、あらゆる困難に直面してしまう可能性がございます。
先月に東京にて開催した管理職の交流会イベントでは、アサヒグループホールディングスのグロバールDEI部門取締役Mizuki Hsuさんとen worldのロバート・イングランドさんをスピーカーに迎え、「多世代に渡る成功のためには仕事環境を適応させる」をテーマに深く掘り下げていきました。あなたの職場にて、いかに多世代のダイバーシティを受け入れることができるのか、そのインサイトについてぜひお読みください。
どのような状況が多世代ダイバーシティーの真相を明るみに出すでしょうか？
これまで以上に「中堅・ベテラン世代」が健康でいることで、多くの人が出産の時期を遅くすることを決意し、従業員達は以前と比べてより長い年数勤務することを強いられています。現在、日本では65‐69歳の50％の人が定年退職せずに働き続けています。
これによって職場にどのような影響がもたらされるのでしょうか？
正しくこの状況を活かすことができれば、豊富な知識が共有される機会を作ることができますが、同時に協同作業に潜在的な脅威をもたらす恐れもあります。人間は、自分と異なる存在にバイアスを持つ傾向があります。例えば、中堅・ベテラン世代はテクノロジーの疎い、若者世代は「ゆとり」といったような印象があるかもしれません。
どのようにして異なる世代の従業員が互いに協力し合い、仕事にエンゲージさせるようなインクルーシブな環境を促進させればいいのでしょうか？
- バイアスを認識すること ‐ 完全にバイアスを排除ことは不可能かもしれませんが、バイアスの存在を認識し、減らそうと努めることが重要です
- 意識的に好奇心を持つこと ‐ 私たちは自分と似た人を好む傾向があります(親近感バイアス)。異なるバックグラウンドを持つ人に興味を持ち、学ぼうと意図的に努力する必要があります。意識的に汲み込もうとしないと、無意識に締め出してしまうことになります。
- 心理的な安全性を組み込むこと ‐ 皆がオープンに自分の考えを共有できるような安全な職場環境作りを心がける必要があります
- オープンなマインドセットを持ってリードすること ‐ 正しくインクルーシブな文化を組み込むためには、あなたと全く異なるバックグランドを持つ人が、ありのままの自分が会社やチームに受け入れられていると感じられるようリードする必要があります
多様なライフスタイルや多世代の従業員のニーズを汲み取るには、どのようにして仕事や開発ソリューションを調整していけばいいのでしょうか？
- リバースメンタリングを試みること ‐ 通常のメンタリングももちろん重要ですが、もはや若者が上司を敬うというだけの話でなく、上司や先輩社員も若手から多くを学ぶことができ、新たな視点や発見が得られます
- 意図的にコラボレーションする機会を作ること ‐ 特にハイブリッドやリモートワークの時代では、異なるバックグランドを持つ社員達が互いに交流し、学び合える時間を意図的に作ることが非常に重要になります
- フレキシブルなソリューションをより簡単にすること ‐ 会社を選ぶ基準として、フレキシブルな職場環境は特に若者世代にとって重要です。フレキシブルなソリューションを得る行程は簡略化されている必要があり、社員自身が自主性を持って、自分の望むワークスタイルを形作ることができます。
どのようにして採用プロセスに多世代ダイバーシティを組み込めばいいのでしょうか？
- 役割に制限をかけすぎないこと、そうでないと他の人の仕事を妨げてしまうようになってしまいます。特に人材確保競争が激しくなっている今日、役職や仕事の内容など、どのような人材が将来的にその役割を担うことができるのかを明確にすることが重要です
- 採用プロセスを見直し、フレキシブルな条件であるか、インクルーシブな言葉を用いているか、採用担当者がバイアスをコントロールできるのかなどの要因を考慮しましょう
多世代ダイバーシティを受け入れるのは、ただの形式的な取り組みであってはなりません。異なる世代が円滑に協力し合うことで、多くの知識や新しい発見を活かすことができるのです。インクルーシブで理解のある環境を促進させることで、組織はそれぞれの世代独自の強みを引き出し、クリエイティビティ、最終的には成功へと導くことができます。
執筆者：TDC Global マーケティングコーディネーター ボグナ・バリシェフスカ
